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Ingenieurmangel

Gewinnung durch Talent Relationship Management, Active Sourcing oder Online-Kampagnen?

Seit das Ausbildungsangebot immer breiter und die Selbstverwirklichungsstudiengänge immer populärer geworden sind, wird in den verschiedensten Branchen ein akuter Mangel an Ingenieuren festgestellt. Der Leidensdruck in den einzelnen Branchen ist sehr unterschiedlich. Die Konjunkturzyklen in der Informatik unterscheiden sich von den Konjunkturzyklen zum Beispiel der Bauindustrie. In Letzterer ist der Mangel an Ingenieuren zum Teil selbstverschuldet. Der Ingenieurberuf im Bauwesen war jahrelang durch wenig attraktive Gehälter gekennzeichnet. Die Baubranche hat sich zudem mit schweizerischen Normen gegenüber dem Ausland abgeschottet mit der Konsequenz, dass ausländische Ingenieure nicht in Frage kamen, da sie nicht über die einschlägigen Kenntnisse verfügten.

Die Zuwanderung vor allem aus Deutschland konnte den Mangel an Ingenieuren in vielen Branchen weitgehend beheben. Ausländer kommen nicht primär wegen höherer Gehälter in die Schweiz, sondern schlicht weil es hier überhaupt Stellen gibt und die Lebensqualität in der Schweiz überdurchschnittlich hoch ist. Das früher oftmals vorgebrachte Argument der tieferen Steuern tritt mehr und mehr in der Hintergrund. Die stark steigende Staatsquote in der Schweiz hat die Steuer- und Gebührenbelastung für Führungskräfte in einem Masse angehoben, dass ein Vergleich mit dem Ausland nicht mehr zwingend zu Gunsten der Schweiz ausfällt. Ausserdem beeinflussen die Zuwanderer die Gehälter der Schweizer Ingenieure. Ihre Löhne sind in den letzten zehn Jahren nämlich kaum mehr gestiegen.

Wie können Unternehmen im Hinblick auf bevorstehende Beschränkungen bei der Zuwanderung trotzdem ihren Bedarf an Ingenieuren abdecken?

Der zukünftige Rekrutierungserfolg im Ingenieurbereich wird von zwei wichtigen Einflussgrössen bestimmt: Talent Relationship Management sowie dem richtigen Verkauf des Stellenangebots und des Unternehmens. Die Rekrutierung ist und wird eine besondere Form des Verkaufs werden.

Talent Relationship Management

Die sogenannten neuen elektronischen Medien (Social Media) bieten eine verlockende Möglichkeit, die früher nicht verfügbar war: Profile potenzieller Bewerber sind online, ein möglicher Bewerber kann direkt angesprochen, mit Informationen versorgt und zu seinen Karriereinteressen befragt werden. Dieser Form der Direktansprache sind allerdings enge Grenzen gesetzt, denn der potenzielle Bewerber soll für ein Unternehmen motiviert und nicht zu einem Stellenwechsel überredet werden. Optimal ist ein positives Kontaktmanagement, das beim späteren Vorhandensein einer passenden Stelle zu einem erfolgversprechenden Kontakt führt. Der Aufwand für ein gut orchestriertes Talent Relationship Management ist jedoch sehr gross und erfordert eine enge Zusammenarbeit von Linie und HR. Der Ingenieur will einen Kontakt zu Fachkollegen und den Gesprächsaustausch auf fachlicher Ebene führen. Das Anbieten von Geschäftsberichten und Personalbulletins steht dabei weniger im Zentrum. Im Vordergrund stehen vielmehr Produkt- und Patentinformationen, Forschungsresultate oder beispielsweise auch Auszeichnungen von Hochschulen. Stark prosperierende Unternehmen haben die Möglichkeit, Talente auf Vorrat einzustellen; eine Praxis, die für viele Unternehmen in Märkten mit beschränkten Margen heute allerdings nicht mehr möglich ist.

Active Sourcing oder Online-Kampagnen?

Die Direktansprache zum Gewinnen von Ingenieuren erfordert grosses Fachwissen und einwandfreies methodisches Vorgehen. Bewerber wollen nämlich nicht dauernd auf alle möglichen Positionen angesprochen und abgeklärt werden, sondern erwarten eine passende Offerte, die auf verfügbaren Informationen in den Social-Media-Datenbanken basiert. Die Arbeitsmotivation von Ingenieuren ist im Unterschied zu anderen Berufsgruppen besonders stark aufgabenorientiert. Die Loyalität zum Arbeitgeber ist ebenfalls überdurchschnittlich hoch. Direktansprache oder Guerilla-Personalmarketing kommen vielfach nicht gut an. Eine Online-Inseratekampagne mit dem im Talent-Relationship-Management-Umfeld des Unternehmens enthaltenen Zielpublikum ist bedeutend erfolgversprechender. Denn dann bewerben sich eigenmotivierte und an einem Stellenwechsel interessierte Bewerber mit Vorkenntnissen oder bereits konkretem Bezug zum suchenden Unternehmen.

Verkauf der Position

Ist eine Vakanz in engen Personalmärkten vorhanden, hat der Verkauf der Position und des Unternehmens eine bestimmende Wichtigkeit. Warum soll ein Talent für ein anderes Unternehmen arbeiten? Diese Frage wird oft nur unvollständig, mit Allgemeinplätzen oder gar nicht beantwortet. Oft ist zu beobachten, dass sich ein Unternehmen nicht um Talente bewirbt, sondern nur investigativ Lebensläufe prüft, die Selektion in den Vordergrund stellt und das Potenzial nicht wirklich abklärt. In Segmenten, bei denen fast keine Bewerber verfügbar sind, ist die Auswahl nicht entscheidend. Der Grad der Profilerfüllung führt zusammen mit dem vorhandenen Potenzial zum Rekrutierungserfolg! In diesem Kontext haben selbst Bewerber über 45 Talente, die berücksichtigt werden müssen.

Faktor Zeit

Hat man endlich valable Bewerbungen aus dem Ingenieurumfeld erhalten, dann scheint die Warterei im Rekrutierungsprozess für Linie und HR gleichermassen vorüber zu sein. Oft schlägt das Pendel dann jedoch um, und die Warterei beginnt für die abzuklärenden Bewerber. Die einfachste Methode, die wenigen verfügbaren Bewerber für den Rekrutierungsprozess zu motivieren, ist ein geplanter Ablauf, der zügig und zuverlässig zu den nächsten Schritten führt. Anstehende Kundenbesuche, Quartalsabschlüsse und andere Businessprioritäten sind schlechte Entschuldigungen, wenn man weiss, dass die Motivation eines neuen Mitarbeiters bereits mit dem Rekrutierungsprozess beginnt. Gerade bei Ingenieuren kommt ein vorhersehbarer und zuverlässiger Rekrutierungsprozess gut an.

Wechselmotivation erzeugen

Verknüpft mit der Frage, warum ein Bewerber für ein anderes Unternehmen tätig werden soll, ist die Bestätigung und/oder die Verstärkung der Motivation zum Stellenwechsel: Inhalte und Aufgaben der neuen Position müssen klar und überzeugend vermittelt werden. Der Rekrutierer muss diese Themen verstehen und darlegen können. Wie soll ein Ingenieur zum Beispiel eine potenzielle Verkaufsleiteraufgabe beurteilen können, wenn die Strategie der Firma in Bezug auf die zu bearbeitenden Märkte nicht präzise und überzeugend dargestellt werden kann? Auf der Ebene der Fachspezialisten sind Strategien weniger gefragt, umso mehr sind aber technologische Entwicklungen und der erwartete Beitrag des Bewerbers Gründe für den Stellenwechsel. Jeder Bewerber beurteilt Perspektiven und Chancen für sich selber; wozu er allerdings erst befähigt werden muss. Nicht nur der Ingenieur bewirbt sich, sondern eben auch die rekrutierende Unternehmung, der Vorgesetzte und das Team.

Rekrutierungsprozess positiv gestalten und erleben lassen

Selbst ein vorerst negativ verlaufender Bewerbungsprozess kann eine positive Aussage für einen Bewerber enthalten. Vielleicht kommt er später für eine optimal auf ihn zugeschnittene Aufgabe in Frage? Hier können der Talent Pool und das Talent Relationship Management direkt ansetzen und einen zunächst abgelehnten Bewerber wieder reaktivieren. Dies gelingt aber nur, wenn der Bewerber den Rekrutierungsprozess als positiv erlebt hat, und zwar bezüglich des zeitlichen Ablaufs, der fachkompetenten Gesprächspartner und der Beurteilungen. Selbst ein vormals abgelehnter Ingenieur wird positiv auf überzeugende Argumente zu Perspektiven und Nutzen eines Stellenwechsels reagieren.

Theodor Klossner
Partner

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