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Die Verheissung des Active Sourcing

Die Digitalisierung ist nicht erst seit der Prägung dieses Schlagwortes existent. Bereits seit 15 Jahren steht das World Wide Web auch für die Personalsuche und -gewinnung zur Verfügung. Die Möglichkeiten der elektronischen Informationsvermittlung haben die Suchprozesse stark beschleunigt, die Kosten gesenkt und die Reichweite vergrössert. Die Arbeit des Headhunters und des Recruiters hat sich seit dem Jahr 2000 grundlegend gewandelt. Der Personaldienstleister muss über das Wissen und die Methoden verfügen, wie man im Netz eine Zielgruppe erreicht und sich optimal präsentiert. Personalsuchende Unternehmen haben heute selbst Zugriff auf Kandidatenpools, die früher nicht existierten.

Das digitale Bewewerbungsverfahren

Die Digitalisierung hat allen Unternehmen den Zugang zu einem grossen Teil des Kandidatenuniversums eröffnet und die Suche nach geeigneten Profilen ermöglicht. Es erscheint heute verheissungsvoll und relativ einfach, Kandidaten aus Social-Media-Portalen herauszufischen, selbst anzusprechen und zum Stellenwechsel zu motivieren. Die Ernüchterung folgt jedoch umgehend. Zwar sind Zielgruppen und Personen verhältnismässig leicht zu identifizieren; die Herausforderung besteht jedoch darin, das passende Personalprofil zu evaluieren und die tatsächlich an einem Stellenwechsel interessierte Persönlichkeit zu finden. Das Mengengerüst für eine erfolgreiche Kontaktnahme mit wirklich veränderungswilligen Arbeitnehmern ist beim Active Sourcing, bei der Identifikation und Ansprache in Social-Media-Portalen, gleich wie beim klassischen Headhunting.

Genügend Profile evaluieren können

Für eine erfolgversprechende Suche müssen im Kandidatenuniversum 500 Profile recherchiert und davon rund 100 Personen angesprochen werden, worunter sich letztlich kaum je mehr als 15 passende Interessenten befinden. Daraus lassen sich üblicherweise sechs Bewerber gewinnen, von denen schliesslich drei Kandidaten in die engere Wahl gezogen werden. Und sollte dieser Prozess nicht erfolgreich sein, beginnt man von vorne.

Automatisierung von Recherche und Auswahl

Bis heute sind alle Versuche gescheitert, das Recherche- und Auswahlverfahren zu automatisieren. Es bedarf weiterhin der Erfahrung von Personalberatern oder firmeninternen Recruitern, um die Prozesse der Identifikation, der Ansprache, der Bewerberselektion und der Motivation erfolgreich zu führen. Die Verheissungen des Active Sourcing, nämlich schnell und einfach Personal rekrutieren zu können, erfüllen sich deshalb nur marginal; in Tat und Wahrheit sind nach wie vor Fachpersonen gefragt, die sich in diesem Metier auskennen.

Die Engineering Management Selection E.M.S. AG ist gesamtschweizerisch als Personalberatung für namhafte Unternehmen aus den Bereichen Elektrotechnik, Elektronik, Energiewirtschaft, Informatik, Beratung, Pharma und Chemie, Maschinenbau und Anlagebau sowie Hochbau und Tiefbau – auch für die öffentliche Hand – tätig. In den vergangenen 30 Jahren hat die E.M.S. AG über 6000 Fach- und Führungspositionen erfolgreich mit Ingenieuren und Informatikern aller Fachrichtungen besetzt.

Theodor Klossner
Partner

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